Gera žinia yra ta, kad smulkusis verslas visiškai gali konkuruoti dėl kandidatų – tiesiog čia galioja šiek tiek kitokios žaidimo taisyklės. Šiame straipsnyje aptarsime, kur Lietuvoje ieškoti darbuotojų, kaip teisingai parengti darbo skelbimą, surengti pokalbį ir išlaikyti gerą specialistą po įdarbinimo.
Didžiosios įmonės kandidatui gali pasiūlyti didesnį pradinį atlyginimą, žinomą įmonės pavadinimą CV ir išplėstinę premijų sistemą. Šiomis aplinkybėmis maža, mažai žinoma įmonė rizikuoja likti nepastebėta tarp dešimčių darbo skelbimų, jei nepabrėš savo privalumų, kurie skiriasi nuo didelių įmonių.
Mažos įmonės, kaip taisyklė, neturi lėšų brangioms įdarbinimo agentūroms ar mokamiems „premium“ skelbimų talpinimams visose didžiosiose platformose vienu metu. Tai reiškia, kad tenka veikti tikslingiau: rinktis efektyviausius paieškos kanalus būtent konkrečiai pareigybei, o ne apimti viską iš eilės.
Mažoje įmonėje dažnai atrodo logiška ieškoti kuo universalesnio darbuotojo, kuris galėtų atlikti kelias funkcijas iš karto. Praktikoje toks požiūris kartais duoda priešingą rezultatą: žmogus, skirstantis dėmesį tarp įvairių užduočių, su kiekviena iš jų atskirai susidoroja prasčiau nei siauros specializacijos specialistas, dirbantis konkrečioje pozicijoje. Universalumas yra pateisinamas toli gražu ne kiekvienai pareigybei įmonėje.
Pasirinkimas tarp patyrusio specialisto ir naujoko be patirties – tai visada kompromisas tarp greičio, su kuriuo pasiekiami rezultatai, ir įdarbinimo išlaidų. Patyręs kandidatas kainuoja brangiau, bet greičiau pradeda duoti naudos verslui. Naujokas kainuoja pigiau, tačiau reikalauja laiko ir išteklių mokymui, be to, kyla rizika, kad po mokymų jis pereis pas konkurentą, siūlantį didesnį atlyginimą. Sprendimą reikėtų priimti atsižvelgiant į tai, kiek laiko įmonė iš tikrųjų turi naujo darbuotojo adaptacijai.
Valstybinė užimtumo tarnyba – nemokamas ir prieinamas išteklius darbdaviams: darbo skelbimą galima patalpinti nemokamai, taip pat gauti konsultacijas įdarbinimo klausimais, įskaitant galimas subsidijas tam tikrų kategorijų kandidatų įdarbinimui, pavyzdžiui, darbo patirties neturinčių jaunuolių ar žmonių su negalia.
Lietuvos rinkoje darbdaviams prieinamos tokios didelės platformos kaip „CVbankas“ ir „CV-Online“, taip pat valstybinė darbo skelbimų duomenų bazė „Užimtumo tarnyba“. Pavyzdžiui, „CVbankas“ leidžia darbdaviams skelbti darbo skelbimus ir ieškoti kandidatų CV duomenų bazėje – tai ypač patogu, jei norima ne tik laukti atsakymų, bet ir savarankiškai, aktyviai ieškoti tinkamų specialistų pagal raktinius žodžius ir filtrus.
„CV-Online“ – dar viena didelė platforma su plačia CV ir darbo skelbimų baze, apimanti beveik visas sritis. Be universalių svetainių, atskiroms profesijoms yra ir siauresnių, specializuotų išteklių – pavyzdžiui, IT sričiai, statyboms ar medicinos personalui, kuriuose sutelkta tikslesnė kandidatų auditorija.
„LinkedIn“ ypač veiksmingas ieškant vidurinio ir aukštesnio lygio specialistų, taip pat pareigų srityse, kuriose svarbi profesinė reputacija ir kontaktų tinklas – rinkodaroje, IT, konsultavime, B2B pardavimuose. Darbininkų profesijoms ar pradinio lygio pareigoms „LinkedIn“ paprastai yra mažiau veiksmingas nei tradiciškesni paieškos kanalai.
Vietinės grupės socialiniuose tinkluose, vienijančios konkretaus miesto ar rajono gyventojus, dažnai tampa netikėtai veiksmingu kanalu ieškant darbuotojų pareigoms, kurioms nereikalingas specialus išsilavinimas – pardavėjų, padavėjų, kurjerių, administracinio personalo. Tokios grupės ypač gerai tinka vietiniam verslui, kuriam svarbu įdarbinti žmogų būtent iš savo rajono.
Vienas iš labiausiai nuvertintų, tačiau dažnai veiksmingiausių paieškos kanalų – esamų darbuotojų ir verslo pažįstamų rekomendacijos. Asmuo, atėjęs pagal rekomendaciją, paprastai geriau supranta įmonės specifiką dar prieš pokalbį dėl darbo ir, statistikos duomenimis, dažniau ilgam pasilieka įmonėje.
Pradinio lygio pareigoms – pardavėjams, sandėlio darbuotojams, padavėjams, kurjeriams – veiksmingiausiai tinka masinės darbo skelbimų platformos, valstybinė užimtumo tarnyba ir vietinės grupės socialiniuose tinkluose. Šiuo atveju svarbiau yra platus auditorijos aprėptis nei siaura paieškos kanalo specializacija.
Jei ieškote darbuotojų, kuriems reikalinga specifinė kvalifikacija – buhalterių, inžinierių, IT specialistų – verta apsvarstyti specializuotas platformas ir profesines bendruomenes pagal pramonės šaką, kuriose susitelkusi tikslesnė, bet mažesnė kandidatų auditorija.
„LinkedIn“ naudoti verta visų pirma tada, kai svarbi ne tik kandidato kvalifikacija, bet ir profesinė reputacija, darbo patirtis konkrečiose įmonėse ar pramonės šakoje, taip pat kai darbo vieta yra vadovaujančio ar ekspertinio pobūdžio.
Vietinės grupės socialiniuose tinkluose ypač gerai tinka vietiniam verslui – nedidelėms kavinėms, parduotuvėms, dirbtuvėms, – kurioms svarbu, kad darbuotojas gyventų netoliese ir būtų nuolat pasiekiamas be ilgų kelionių į darbą.
Naudojant kelis paieškos kanalus iš karto, padidėja tikimybė greičiau rasti tinkamą kandidatą – skirtingos platformos pritraukia skirtingą auditoriją, ir tai, kas neveikė vienoje, gali netikėtai gerai pasiteisinti kitoje. Optimali strategija mažai įmonei – pasirinkti du ar tris labiausiai tinkamus kanalus konkrečiai pareigybei, o ne bandyti aprėpti visas galimas galimybes vienu metu.
Darbo skelbimo pavadinimas turi būti atpažįstamas ir atitikti tai, kaip kandidatai iš tikrųjų ieško darbo — išgalvoti pareigų pavadinimai, pavyzdžiui, „klientų laimės vadybininkas“ vietoj įprasto „klientų aptarnavimo vadybininkas“, sumažina atsakymų skaičių, nes kandidatai tiesiog neranda tokio darbo skelbimo naudodami standartinę paieškos frazę.
Aiškus ir konkretus pareigų sąrašas padeda kandidatui iš karto suprasti, ar jam tinka ši pozicija, ir sumažina netinkamų atsakymų skaičių iš žmonių, kurių lūkesčiai nesutampa su realiu darbo turiniu. Neaiškios formuluotės, pavyzdžiui, „įvairių užduočių vykdymas vadovo nurodymu“, atbaido rimtus kandidatus, kurie nori suprasti, su kuo tiksliai jie sutinka.
Reikalavimų sąrašą verta apriboti tikrai būtinais įgūdžiais ir patirtimi, o ne paversti išsamiu „idealaus“ kandidato pageidaujamų savybių sąrašu. Per dideli reikalavimai atbaido potencialiai tinkamus žmones, kurie trūkstamus įgūdžius galėtų įsisavinti jau darbo metu.
Konkrečios algos arba algos intervalo nurodymas darbo skelbime žymiai padidina tikslingų atsakymų skaičių – kandidatai negaišta laiko atsakydami, jei sąlygos jiems iš anksto netinka, o darbdavys nešvaisto laiko pokalbiams su žmonėmis, kurių atlyginimo lūkesčiai nesutampa su pareigybės biudžetu.
Skelbime verta iš karto nurodyti darbo formą – visą ar ne visą darbo dieną, pamaininį grafiką, nuotolinio arba mišraus darbo galimybę. Ši informacija daugeliui kandidatų yra labai svarbi priimant sprendimą dėl atsakymo, o jos trūkumas dažnai sukelia nusivylimą jau pokalbio etape.
Be atlyginimo, verta aiškiai nurodyti, ką įmonė siūlo darbuotojui: mokymus, lankstų darbo grafiką, karjeros augimo galimybes, malonią atmosferą nedideliame kolektyve. Daugeliui kandidatų šie nematerialūs veiksniai yra ne mažiau svarbūs nei atlyginimo dydis, ypač renkantis iš kelių pasiūlymų.
Nedidelė įmonė gali pasiūlyti tai, ko dažnai trūksta didelėse organizacijose: glaudesnį bendravimą su vadovybe, greitą sprendimų priėmimą, galimybę realiai daryti įtaką procesams ir matyti tiesioginį savo darbo rezultatą. Šiuos privalumus verta aiškiai išdėstyti darbo skelbime, o ne laikyti juos savaime suprantamais kandidatui.
Lankstus darbo grafikas – vienas iš svarbiausių argumentų daugeliui kandidatų, ypač mažų vaikų tėvams, studentams ar žmonėms, turintiems papildomą darbą. Mažoms įmonėms dažnai lengviau pasiūlyti tikrai lanksčias sąlygas nei didelėms korporacijoms, kuriose galioja griežti vidiniai reglamentai.
Net ir neturėdama oficialios mokymo programos, nedidelė įmonė gali pasiūlyti kandidatui greitai išplėsti atsakomybės sritį ir įvairias užduotis – tai, kas didelėje organizacijoje dažnai užtrunka metus dėl siauros pareigų specializacijos. Šį argumentą verta aiškiai pabrėžti bendraujant su kandidatais.
Greitas reagavimas į kandidatų kreipimusis – tai konkurencinis pranašumas, kurį smulkusis verslas gali panaudoti savo naudai: kol didelė įmonė vykdo atranką per kelis suderinimo etapus, maža įmonė gali pakviesti kandidatą į pokalbį jau kitą dieną. Greitas atsakymas ypač vertinamas stiprių kandidatų, kurie paprastai gauna kelis pasiūlymus vienu metu.
Įmonės, kaip darbdavio, reputacija formuojasi palaipsniui, tačiau tiesiogiai lemia, kaip lengvai vėliau pavyks rasti naujų darbuotojų. Sąžiningas elgesys su esamais darbuotojais, laiku mokamas atlyginimas ir pagarbus bendravimas visais etapais – nuo pokalbio iki atleidimo – laikui bėgant tampa pastebimi vietinėje darbo rinkoje, ypač mažuose miestuose.
Dabartiniai darbuotojai paprastai gerai supranta realius pareigybės reikalavimus ir įmonės korporatyvinę kultūrą, todėl jų rekomenduojami kandidatai dažniau pasirodo esą puikus pasirinkimas. Be to, darbuotojas, rekomenduojantis pažįstamąjį, netiesiogiai rizikuoja savo reputacija įmonėje, o tai dar labiau motyvuoja rekomenduoti tikrai tinkamus žmones.
Oficiali rekomendacijų programa – tai paprastas būdas sisteminti paiešką remiantis rekomendacijomis: pakanka pranešti darbuotojams, kad įmonė yra atvira rekomendacijoms dėl konkrečių pareigų, ir pasiūlyti aiškų atlygį už sėkmingą rekomenduoto kandidato įdarbinimą.
Atlygio už rekomendaciją dydį ir formą verta rinktis atsižvelgiant į įmonės biudžetą – tai gali būti fiksuota pinigų suma, išmokama naujam darbuotojui sėkmingai baigus bandomąjį laikotarpį, papildoma atostogų diena ar kita premija, kuris būtų reikšmingas būtent konkrečios įmonės darbuotojams.
Aktyvus rekomendacijų naudojimas neturėtų tapti vieninteliu kandidatų paieškos kanalu – pernelyg didelis pasitikėjimas tik esamų darbuotojų ryšiais gali sukelti kolektyvo vienodumą ir prarastą galimybę įdarbinti stiprius kandidatus iš išorės. Rekomendacijas verta laikyti vienu iš kelių lygiagrečių kanalų, o ne visavertės atrankos pakaitalu.
Be standartinių klausimų apie patirtį ir įgūdžius, naudinga užduoti situacinius klausimus, kurie parodo tikrąjį kandidato požiūrį į darbo užduotis: kaip jis susidorojo su konkrečia sudėtinga situacija ankstesnėje darbovietėje, ką darė, kai nežinojo, kaip išspręsti užduotį, kaip reagavo į vadovo kritiką.
Jei pozicijoms reikalingi konkretūs, išmatuojami įgūdžiai – pavyzdžiui, darbas su tam tikra programa, kalbos mokėjimas, amatų ar techniniai įgūdžiai – verta šiuos įgūdžius patikrinti tiesiogiai, o ne pasikliauti vien tuo, kas parašyta CV. Nedidelis praktinis patikrinimas užima nedaug laiko, tačiau žymiai sumažina klaidų riziką įdarbinant.
CV atspindi formalų patirtį ir išsilavinimą, tačiau toli gražu ne visada – tikruosius gebėjimus, motyvaciją ir tai, kiek žmogus įsilies į konkrečią komandą. Tai ypač pasakytina apie kandidatus, kurių karjeros kelias yra nestandartinis arba kurie neturi didelės formalios patirties – jų potencialas dažnai atsiskleidžia tik asmeninio pokalbio metu.
Bandomoji užduotis yra pateisinama tose pareigose, kur svarbu įvertinti konkretų praktinį įgūdį – pavyzdžiui, teksto rašymą, dizainą, skaičiavimų atlikimą. Tačiau svarbu, kad užduotis būtų pagrįsto apimties ir, jei įmanoma, apmokama, jei ji reikalauja daug laiko – priešingu atveju stiprūs kandidatai tiesiog atsisakys tokio patikrinimo ir pasirinks kitus pasiūlymus.
Motyvaciją ir atsakomybės lygį tiesiogiai įvertinti sudėtingiau, tačiau netiesioginiai signalai – kaip kandidatas pasiruošė pokalbiui, ar užduoda klausimus apie įmonę ir užduotis, ar domisi konkrečiais darbo aspektais, o ne tik atlyginimu – dažnai suteikia pakankamai informacijos preliminariai išvadai padaryti.
Prieš priimdami galutinį sprendimą dėl įdarbinimo, verta, gavus kandidato sutikimą, susisiekti su jo nurodytais rekomenduojančiais asmenimis ar ankstesniais darbdaviais, kad būtų galima patikslinti tikrąją darbo patirtį ir asmens darbo savybes. Tai ypač svarbu pareigoms, susijusioms su didele atsakomybe – finansine, vadovaujančiomis pareigomis arba susijusiomis su prieiga prie konfidencialių duomenų.
Renkant ir saugant duomenis apie kandidatus – gyvenimo aprašymus, pokalbių rezultatus, rekomendacijas – svarbu laikytis asmens duomenų apsaugos teisės aktų reikalavimų: rinkti tik tą informaciją, kuri būtina kandidato vertinimui, saugoti ją ribotą laiką ir neperduoti trečiosioms šalims be kandidato sutikimo. Jei kyla abejonių dėl kandidatų duomenų tvarkymo proceso teisingumo, verta pasikonsultuoti su darbo teisės specialistu.
Priklausomai nuo pareigybės, gali prireikti papildomų dokumentų – išsilavinimo ar kvalifikacijos patvirtinimo, pažymos apie teistumą tam tikrų kategorijų pareigybėms, sveikatos knygelės pareigybėms, susijusioms su maisto pramone. Reikalingų dokumentų sąrašą verta patikslinti iš anksto, kad nevilkintumėte įdarbinimo procedūros po to, kai jau bus priimtas sprendimas dėl įdarbinimo.
Kandidato viešų socialinių tinklų profilių peržiūra – paplitusi, tačiau ne visada patikima praktika: asmeniniai įrašai nebūtinai atspindi asmens profesines savybes ir gali lemti neobjektyvias išvadas ar net diskriminacinius sprendimus, kuriuos galimo darbo ginčo atveju būtų sunku pagrįsti objektyviais kriterijais.
Prieš pradedant paiešką, verta sąžiningai įvertinti, ar įmonei tikrai reikia naujo nuolatinio darbuotojo, ar šią užduotį galima laikinai išspręsti perskirstant darbo krūvį, pasamdant laisvai samdomą specialistą konkrečiam projektui arba pasinaudojant ne visos darbo dienos darbo santykiais.
Darbuotojo išlaidos įmonei neapsiriboja vien jo atlyginimu – svarbu atsižvelgti į mokesčius nuo darbo užmokesčio fondo, darbo vietos įrengimo išlaidas, mokymo ir adaptacijos laiką, taip pat galimas pakartotinio įdarbinimo išlaidas, jei pirmasis bandymas pasirodys nesėkmingas. Išsamus išlaidų vaizdas padeda tiksliau suplanuoti biudžetą ir išvengti nemalonių staigmenų.
Pernelyg didelis taupymas atlyginimo ar pagrindinių darbo sąlygų sąskaita dažnai lemia didelę darbuotojų kaitą, o tai galiausiai kainuoja brangiau nei iš pradžių geram kandidatui pateiktas dosnesnis pasiūlymas. Reikia rasti pusiausvyrą tarp realių biudžeto galimybių ir pasiūlymo konkurencingumo darbo rinkoje.
Pagal Lietuvos darbo kodeksą maksimalus bandomojo laikotarpio trukmė yra trys mėnesiai – nustatyti ilgesnį laikotarpį negalima, o pratęsti jį šalių susitarimu ilgiau nei šis terminas taip pat draudžiama pagal įstatymą. Bandomojo laikotarpio metu darbuotojui taikomos visos įprastos darbo teisės, o sutartį gali nutraukti bet kuri iš šalių, apie tai raštu įspėjusi kitą šalį prieš tris darbo dienas. Svarbu, kad sąlyga dėl bandomojo laikotarpio būtų aiškiai įforminta darbo sutartyje raštu – žodinis susitarimas šiuo klausimu neturi teisinės galios.
Viena iš dažniausiai pasitaikančių klaidų – darbo skelbimas, kuriame pateikiamas ilgas reikalavimų dėl patirties, išsilavinimo ir įgūdžių sąrašas, tačiau siūlomas atlyginimas yra mažesnis už rinkos vidurkį. Toks neatitikimas iš karto atbaido stiprius kandidatus ir vilkina tinkamo asmens paiešką neribotam laikui.
Neaiškus pareigų ir darbo sąlygų aprašymas sukelia gausybę netinkamų kandidatų ir nusivylimą jau pirmojo pokalbio metu, kai paaiškėja, kad tikroji darbo pobūdžio žymiai skiriasi nuo to, ką kandidatas įsivaizdavo atsiųsdamas paraišką.
Užsitęsęs įdarbinimo procesas – keli pokalbių etapai, ilgas laukimas, kol bus pateiktas grįžtamasis ryšys tarp etapų – dažnai lemia stiprių kandidatų praradimą, nes per tą laiką jie spėja priimti kitą pasiūlymą. Mažai įmonei sprendimo priėmimo greitis yra svarbus konkurencinis pranašumas, kuriuo verta pasinaudoti.
Atsakymo nepateikimas kandidatams, nepatekusiems į atranką, kenkia įmonės, kaip darbdavio, reputacijai – ypač mažuose miestuose, kur darbo rinka yra gana ribota, o neigiama patirtis greitai pasklinda tarp potencialių būsimų kandidatų.
Skubėjimas įdarbinti pirmąjį pasiekiamą kandidatą, tik tam, kad kuo greičiau užpildyti laisvą darbo vietą, dažnai veda prie vėlesnio nusivylimo ir būtinybės po kelių mėnesių vėl pradėti paiešką iš naujo. Protingiau skirti šiek tiek daugiau laiko tikrai tinkamo asmens paieškai, nei vėliau vėl iš naujo eiti per visą įdarbinimo procesą.
Aiškus savo pareigų ir sėkmingo darbo kriterijų supratimas nuo pat pirmos dienos mažina naujo darbuotojo nerimą ir padeda greičiau pradėti produktyviai dirbti. Aiškumo trūkumas šiuo klausimu – dažna priežastis, dėl kurios darbuotojai išeina iš darbo per pirmuosius darbo mėnesius.
Reguliari, o ne tik formali metinė atsiliepimų sesija padeda darbuotojui laiku koreguoti savo darbą ir jausti, kad jo pastangos yra pastebimos. Tai ypač svarbu per pirmuosius darbo mėnesius, kai darbuotojas dar prisitaiko prie naujų pareigų.
Net ir nedidelėje įmonėje verta parodyti darbuotojui tobulėjimo perspektyvas – atsakomybės srities išplėtimą, naujas užduotis, mokymosi galimybes. Stagnacijos jausmas – viena iš pagrindinių priežasčių, dėl kurių geri darbuotojai pradeda ieškoti naujos darbo vietos.
Reguliarus atlyginimo persvarstymas, atsižvelgiant į rinkos sąlygas ir darbuotojo indėlį, sumažina riziką, kad geras specialistas pereis pas konkurentą vien dėl palankesnio atlyginimo pasiūlymo.
Draugiška, pagarbi atmosfera nedideliame kolektyve – svarbus veiksnys, padedantis išlaikyti darbuotojus, ypač mažose įmonėse, kur žmonių tarpusavio bendravimas yra glaudesnis ir pastebimesnis nei didelėse organizacijose, turinčiose daug darbuotojų.
Aiškiai suformuluokite pareigybės pavadinimą ir konkretų pareigų sąrašą, vengdami neaiškių formuluočių.
Nustatykite realistišką atlyginimo intervalą, atsižvelgdami į rinkos sąlygas ir visas įdarbinimo išlaidas, įskaitant mokesčius ir susijusias išlaidas.
Nustatykite šiai pareigybei labiausiai tinkamus paieškos kanalus – nebandykite iš karto apimti visų galimų platformų.
Iš anksto suformuluokite situacinius klausimus ir, jei reikia, testinę užduotį, atitinkančią realias pareigybės užduotis.
Iš anksto nuspręskite, kokios savybės ir įgūdžiai yra tikrai svarbūs sėkmei šioje pareigybėje, o kokie – pageidautini, bet nebūtini.
Apsvarstykite, kaip naujasis darbuotojas bus supažindinamas su darbu per pirmąsias savaites – tai žymiai padidina tikimybę, kad įdarbinimas bus sėkmingas ir ilgalaikis.
Darbuotojų paieška smulkiajam verslui reikalauja ne tiek didelio biudžeto, kiek teisingai parinktos strategijos: tikslių paieškos kanalų, sąžiningo ir konkretaus darbo skelbimo aprašymo bei greitos reakcijos į stiprių kandidatų atsakymus. Be didžiųjų darbo paieškos platformų, naudingu papildomu kanalu gali tapti skelbimų lenta – ten galima patalpinti darbo skelbimą atitinkamoje kategorijoje ir rasti darbuotojus vietiniam verslui, įskaitant ne visą darbo dieną dirbančių ar vienkartinių užduočių atlikėjų pozicijas.
Komentarai